Belajar Wacana Humanisme Phk Dalam Forum Pendidikan

Oleh Haris Rahmad Ahmadi

A. PENDAHULUAN.

B. PHK PADA LEMBAGA PENDIDIKAN.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah berakhirnya hubungan kolaborasi antara karyawan dengan perusahaan, baik lantaran ketentuan yang sudah disepakati atau mungkin berakhir di tengah karir.  Menurut Halim pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan lantaran suatu hal tertentu. Menurut Sedarmayanti pemutusan hubungan kerja ialah suatu kondisi tidak bekerjanya lagi karyawan pada suatu perusahaan lantaran hubungan kerja antara yang bersangkutan dengan perusahaan terputus atau tidak diperpanjang lagi.  Sedangkan berdasarkan pasal 1 ayat 4 keputusan mentri tenaga kerja nomor kep-15A/Men/1994 bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja berdasarkan izin panitia tempat atau panitia pusat. Menurut pasal 1 angka 25 undang-undang nomor 13 tahun 2003 menyebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja lantaran suatu hal tertentu yang menimbulkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Maka sanggup diambil kesimpulan bahwa pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja lantaran suatu hal tertentu yang menimbulkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. 

Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian kerja pada forum pendidikan ialah pengakhiran perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama guru atau dosen lantaran sesuatu hal yang menimbulkan berakhirnya hak dan kewajiban antar guru atau dosen dan penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan sesuai dengan peraturan undang-undang. 

Pada pasal 30 ayat 2 terdapat beberapa alasan seorang guru diberhentikan dengan hormat dari jabatannya sebagai guru karena:

1. Meninggal dunia.

2. Mencapai batas usia pensiun yaitu 60 tahun.

3. Atas ajakan sendiri.

4. Sakit jasmani atau rohani sehingga tidak sanggup melaksanakan kiprah secara terus menerus selama 12 bulan

5. Berakhirnya perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama antara guru dan penyelenggara pendidkan. 

Guru diberhentikan dengan tidak hormat dari jabatannya sebagai guru karena:

1. Melanggar sumpah dan akad jabatan.

2. Melanggar perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.

3. Melalaikan kewajiban dalam menjalankan kiprah selama satu bulan atau lebih secara terus menerus

Pada pasal 31 dijelaskan bahwa pemberhentian guru sebagaimana diatas sanggup dilakukan sesudah guru yang bersangkutan diberi kesempatan untuk membela diri. Dan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat yang diberhentikan dengan hormat tidak atas ajakan sendiri akan memperoleh kompensasi finensial sesuai dengan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.

Pada pasal 67 ayat 1 terdapat beberapa alasan seorang dosen diberhentikan dengan hormat dari jabatannya sebagai dosen karena:

1. Meninggal dunia.

2. Mencapai batas usia pensiun yaitu 65 tahun.

3. Atas ajakan sendiri.

4. Sakit jasmani atau rohani sehingga tidak sanggup melaksanakan kiprah secara terus menerus selama 12 bulan 

5. Berakhirnya perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama antara guru dan penyelenggara pendidkan.

Pada pasal 67 ayat 2 dosen diberhentikan dengan tidak hormat dari jabatannya sebagai guru karena:

1. Melanggar sumpah dan akad jabatan.

2. Melanggar perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.

3. Melalaikan kewajiban dalam menjalankan kiprah selama satu bulan atau lebih secara terus menerus

Profesor yang berprestasi sanggup diperpanjang batas usia pensiunnya hingga 70 tahun. Pemberhentian dosen sebagaimana dimaksud dalam pasal 67 ayat 2 sanggup dilakukan sesudah dosen yang bersangkutan diberi kesempatan untuk membala diri. 

Menurut Suwatno alasan adanya PHK adalah:

1. PHK sanggup terjadi bila salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan seperti: ketidakjujuran, ketidakmampuan, malas, mabuk, ketidakpatuhan, mangkir, ketidakdisiplinan. PHK sanggup terjadi lantaran keadaan yang tidak terelakan, seperti: usia lanjut, sakit-sakitan dalam jangka panjang, dan menurunya kinerja dan penghasilan perusahaan.

2. Pemberhentian sanggup dibagi dalam dua bentuk, yaitu:

a. Pemberhentian dengan hormat sanggup terjadi lantaran beberapa alasan, seperti: pensiun, atas ajakan sendiri, dan pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi sebagai jawaban harus dilakukannya pembatalan suatu jabatan atau pekerjaan atau lantaran pengurangan pegawai.

b. Pemberhentian tidak dengan hormat, yaitu suatu pemberhentian berupa PHK secara paksa dan sepihak yang dilakukan sebagai jawaban pelanggaran disiplin dan lantaran putusan pengadilan

3. Dalam hal keadaan memaksa, bencana mendadak ibarat kerusakan lantaran kebakaran, gempa bumi, musibah dan lainnya, yang biasanya tidak sanggup diperhitungkan dan atas pertimbangan syarat-syarat hemat tidak memungkinkan untuk terus mempekerjakan buruh. 

Sedangkan pasal 9 UU No 11 tahun 1969 menyatakan bahwa karyawan yang diberhentikan dengan hormat, berhak untuk pensiun, bila:

1. Telah berusia sekurang-kurangnya 50 tahun dengan masa kerja sekurang-kurangnya 20 tahun sanggup diberhentikan atas ajakan sendiri.

2. Telah berusia 50 tahun dengan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun yang diberhentikan secara hormat karena:

a. Terkena pembatalan jabatan

b. Perubahan dalam susunan pegawai

c. Penertiban aparatur negara.

d. Setelah menjalankan tugas, kemudian tidak dipekerjakan kembali sebagai karyawan. 

Through the interpretation of article 151 and 153 of the act, the employer may terminate the employment by reason of efficiency provided that the redundancy, the disclosure of information, efforts to provent termination of employment, negotiation with workers representatives and based on good faith. 

C. HUMANISME PHK

Humanisme PHK ialah adanya rasa prikemanusiaan terhadap pemutusan hubungan kerja  pada buruh atau pekerja. Hak-hak yang diberikan kepada buruh atau pekerja yang di PHK terdiri dari:

1. Uang pesangon.

2. Uang penghargaan masa kerja 

3. Uang penggantian hak, yang meliputi:

a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

b. Biyaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja atau buruh diterima bekerja. Penggantian perumahan, pengobatan, dan perawatan ditetapkan 15% dan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

c. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan.

d. Uang pisah yang besarnya sesuai yang diatur dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan.  

Pemberian kompensasi sebagai jawaban dari berakhirnya hubungan kerja, dipengaruhi oleh masa kerja pekerja yang di PHK. Hak-hak PHK yang masih releven tercantum pada pasal 1 keputusan mentri tenaga kerja nomor Kep-150/Men/2000 yaitu:

1. Uang pesangon.

Yaitu pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai jawaban adanya PHK. Adapun formulasi besarnya uang pesangon berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yaitu ibarat pada tabel berikut:

No Masa kerja Uang pesangon

1 Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah

2 Masa kerja 1 tahun - ˂  2 tahun 2 bulan upah

3 Masa kerja 2 tahun - ˂  3 tahun 3 bulan upah

4 Masa kerja 3 tahun - ˂  4 tahun 4 bulan upah

5 Masa kerja 4 tahun - ˂  5 tahun 5 bulan upah

6 Masa kerja 5 tahun - ˂  6 tahun 6 bulan upah

7 Masa kerja 6 tahun - ˂  7 tahun 7 bulan upah

8 Masa kerja 7 tahun - ˂  8 tahun 8 bulan upah

9 Masa kerja 8 tahun atau lebih 9 bulan upah

2. Uang penghargaan masa kerja.

Yaitu uang jasa sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 12 tahun 1964 sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja. Adapun formulasi besarnya uang penghargaan masa kerja berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yaitu ibarat pada tabel berikut:

No Masa kerja Uang penghargaan masa kerja

1 Masa kerja 3 tahun - ˂  6 tahun 2 bulan upah

2 Masa kerja 6 tahun - ˂  9 tahun 3 bulan upah

3 Masa kerja 9 tahun - ˂  12 tahun 4 bulan upah

4 Masa kerja 12 tahun - ˂ 15 tahun 5 bulan upah

5 Masa kerja 15 tahun - ˂  18 tahun 6 bulan upah

6 Masa kerja 18 tahun - ˂  21 tahun 7 bulan upah

7 Masa kerja 21 tahun - ˂  24 tahun 8 bulan upah

8 Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

3. Ganti kerugian/uang penggantian hak.

Yaitu pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai penggantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biyaya perjalanan ke tempat di mana pekerja diterima bekerja, kemudahan pengobatan, kemudahan perumahan, dan lain-lain yang ditetapkan oleh P4D/P4P sebagai jawaban adanya pengakhiran hubungan kerja. Komponen uang penggantian hak berdasarkan pasal 156 ayat 4 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yaitu ibarat pada tabel berikut:

No Komponen uang penggantian hak Keterangan 

1 Cuti tahunan yang belum diambil

2 Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja atau buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja atau buruh diterima bekerja

3 Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. Bagi yang tidak berhak uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, maka otomatis tidak berhak atas uang penggantian ini

4 Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

Komponen hak PHK berdasarkan alasan PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yaitu ibarat pada tabel berikut:

No Alasan PHK Komposisi hak PHK Keterangan

1 Pekerja atau buruh melaksanakan kesalahan berat PH*) Pasal 158 ayat (1)

2 Pekerja atau buruh melaksanakan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau ketentuan perundang-undangan. Psg + PMK + PH Pasal 161 ayat (3)

3 Ditahan pihak berwajib dan tidak sanggup melaksanakan pekerjaan atau dinyatakan salah oleh pengadilan PMK + PH Pasal 160 ayat (7)

4 Mengundurkan diri secara baik atas kemauan sendiri. PH*) Pasal 162 ayat (1)

5 Perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, tetapi:

a) Pekerja atau buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya.

b) Pengusaha tidak bersedia mendapatkan pekerja/buruh diperusahaannya

Psg + PMK + PH

2 (psg) + PMK + PH

Pasal 163 ayat (1)

Pasal 163 ayat (2)

6 Perusahaan tutup lantaran merugi dua tahun terus menerus atau keadaan memaksa. Psg + PMK + PH Pasal 164 ayat (1)

7 Perusahaan tutup lantaran merugi atau keadaan memaksa, melainkan lantaran efisiensi 2 (psg) + PMK + PH Pasal 164 ayat (3)

8 Perusahaan pailit Psg + PMK + PH Pasal 165

9 Pekerja/buruh meninggal dunia. 2 (psg) + PMK + PH Pasal 166

10 Pekerja atau buruh memasuki usia pensiun:

a) Ada kegiatan pensiun, dan iuran/premi ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha

b) Tidak ada kegiatan pensiun

**)

2 (psg) + PMK + PH

Pasal 167 ayat (1)

Pasal 167 ayat (5)

11 Pekerja atau buruh bolos lima hari atau lebih berturut-turut PH*) Pasal 168 ayat (3)

12 Pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha 2 (psg) + PMK + PH Pasal 169 ayat (2)

13 Pekerja atau buruh sakit berkepanjangan, cacat tetapi jawaban kecelakaan kerja dan tidak sanggup melaksanakan pekerjaan melebihi dua belas bulan 2 (psg) + 2 (PMK) + PH Pasal 172

Keterangan:

Psg = uang pesangon

PMK = uang penghargaan masa kerja

PH = uang pengganti hak

*) ditambah uang pisah bagi pekerja/buruh yang kiprah dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara eksklusif dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

**) berhak jaminan atau manfaat pensiun, tetapi tidak berhak uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. 

D. PERSOALAN YANG TIMBUL AKIBAT PHK

Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan salah satu gosip yang sensitif dalam pengelolaan tenaga kerja. Semakin banyak terjadi PHK, sudah sanggup dipastikan masyarakat akan kehilangan pekerjaan, sehingga tingkat kesejahteraan masyarakat akan menurun, yang disertai dengan daya beli masyarakat yang menurun. Lebih rumit lagi apabila PHK menimbulkan pengangguran yang kemudian akan menimbulkan demonstrasi besar-besaran. Bagi masyarakat (pekerja), pemutusan hubungan kerja merupakan awal hilangnya mata pencahariaan, lantaran akan menimbulkan kehilangan pekerjaan dan penghasilan yang selama ini dipakai untuk kebutuhan hidup. Oleh alasannya ialah itu istilah PHK bisa menjadi momok bagi pekerja lantaran merekan dan keluarganya terancam kelangsungan hidupnya dan mencicipi derita jawaban dari PHK itu. Mengingat fakta di lapangan bahwa mencari pekerjaan tidaklah gampang ibarat yang dibayangkan. Semakin ketatnya persaingan, angkatan kerja terus bertambah maka sangatlah masuk akal bila pekerja atau buruh selalu khawatir dengan bahaya PHK tersebut. Selain itu PHK yang terjadi sering kali sanggup kuat pada karyawan lain yang sedang bekerja dan berdampak pada konsentrasi karyawan dalam bekerja, karyawan menjadi malas, tidak semangat bekerja sehingga karyawan akan semakin mengalami stres yang berlarut-larut dan berkepanjangan, yang makin memperburuk kondisi fisik maupun psikis karyawan. Pengusaha, pekerja/buruh. Serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan semoga jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. 

E. ANALISA

Dengan adanya PHK tentu kuat sekali terhadap organisasi terutama dilema dana. Karena PHK meerlukan dana yang cukup besar diantaranya unruk membayar pensiunan atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada ketika penarikan kembali karyawan, mengeluarkan cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. 

Selain itu dengan adanya PHK trsebut juga akan sangat kuat sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak sanggup lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk dirinya dan keluarganya.

Atas dasar tersebut, maka manajer SDM harus sudah sanggup memperhitungkan beberapa jumlah uang yang sehausnya diterima oleh karyawan yang berhenti, semoga karyawan tersebut sanggup memenuhi kebutuhannya hingga pada tingkat yang dianggap cukup.

Dalam hal PHK, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diharapkan pertimbangan yang sangat matang lantaran pengaruhnya cukup besar bagi organisasi dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan kuat sekali dalam dilema dana.

DAFTAR PUSTAKA

Asyadie, Zaeni. Hukum Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008.

Khakim, Abdul. Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT CITRA ADITYA BAKTI, 2009.

Rumpak, Julus C Marcus Susanto, Willie Koeh Sumarsono. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka: Jakarta, 2000.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung; PT Rafika Aditama, 2007.

Sedarmayanti. Membangun Dan Meengembangkan Kepemimpinan Serta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama, 2011.

Suwatno. Manajemen SDM  Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013

Tuker, Erick. Renorming Labour Law: Can We Escape LabourLaw’s Recurring Regulatory Dilemmas? Industrial Law Jurnal vol 39

Ulum, Miftahul. Demitologi Profesi Guru Studi Analisis Profesi Guru Dalam UU Tentang Guru Dan Dosen No 14/2005. Ponorogo: STAIN Press Ponorogo, 2011